No contexto da gestão de pessoas, a concessão de prêmios por desempenho em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro é uma prática cada vez mais adotada pelas empresas como forma de valorizar talentos e incentivar a produtividade. No entanto, para que esses valores sejam isentos da incidência das contribuições sociais previdenciárias, é fundamental observar critérios legais específicos.
Com base no disposto no artigo 457, §§ 2º e 4º da CLT, os prêmios pagos aos empregados não integram a base de cálculo das contribuições. Contudo, para que esse benefício fiscal e previdenciário seja reconhecido, é necessário atentar para os requisitos indicados pela Receita Federal do Brasil na Solução de Consulta COSIT nº 151/2019, reiterados recentemente na Solução de Consulta Disit/SRRF05 nº 5003/2025.
Confira:
1. Destinação exclusiva a empregados
A isenção aplica-se somente aos segurados empregados, seja de forma individual ou coletiva. Pagamentos feitos a contribuintes individuais, como sócios, autônomos ou prestadores de serviço, não se enquadram nessa exceção e continuam sujeitos à tributação.
2. Forma de pagamento flexível
Os prêmios não precisam ser pagos exclusivamente em dinheiro. A legislação admite o pagamento em bens ou serviços, desde que estejam claramente identificados como prêmios por desempenho superior, e que não representem mera retribuição habitual pelo trabalho.
3. Ausência de obrigação legal ou contratual
A natureza de liberalidade do prêmio é elemento essencial para sua exclusão da base de cálculo das contribuições. Assim, o prêmio não pode decorrer de: (i) previsão legal ou norma coletiva obrigatória; (ii) cláusulas contratuais permanentes ou habituais; ou (iii) políticas que tornem o pagamento automático ou previsível. Se caracterizado como uma obrigação do empregador, o valor pago será considerado remuneração habitual, sujeita à tributação.
4. Desempenho superior ao esperado
O prêmio deve estar atrelado a resultados que superem o desempenho ordinariamente esperado. É indispensável que o empregador: (i) estabeleça, previamente, quais são os parâmetros de desempenho esperados; e (ii) documente e comprove, de forma objetiva, que o desempenho do empregado (ou da equipe) superou tais parâmetros. Essa comprovação é essencial para demonstrar a natureza eventual e meritória do pagamento, afastando seu enquadramento como verba de natureza salarial.
Embora o prêmio por desempenho seja um valioso instrumento de gestão de pessoas, seu uso requer planejamento jurídico e atenção à legislação previdenciária, sob pena de autuações e passivos fiscais.
Para garantir segurança jurídica na concessão de prêmios e aproveitar os benefícios fiscais e previdenciários disponíveis, é recomendável que as empresas estabeleçam políticas internas bem estruturadas, com critérios claros de avaliação de desempenho e documentação adequada.
Nosso escritório está à disposição para auxiliar na revisão de políticas de remuneração variável e na estruturação segura de incentivos empresariais.
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